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[1] Dr. Félix Alejandro Olmos. Doctor en Derecho del Trabajo, Previsión Social y Derechos Humanos y Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales.

Como señalamos, esta facultad de control no integra el núcleo duro de los derechos y obligaciones del contrato de trabajo, siendo su ejercicio optativo por el empleador. Puede ejercerlo o no, sin que ello implique ningún tipo de consecuencias para el trabajador.

1) Dado que esta atribución jurídica se desprende de las facultades de organización y control del empresario, debe ejercerse dentro de los límites propios de estas facultades, es decir atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65LCT).

2) Límites generales y particulares, que respecto de los derechos del empleador, se hallaren estipulados en la ley laboral general, como también en los estatutos profesionales, convenios colectivos de trabajo, y reglamentos dictados en los consejos de empresa, si los hubiere,

 Dicha facultad de verificación debe llegarse a cabo con un sentido y finalidad estrictamente funcionales, debe evidenciarse razonablemente necesaria de acuerdo con las exigencias de la organización de trabajo de la empresa, ya que tal como señalamos, los poderes jerárquicos son poderes reconocidos, no en beneficio del interés individual del empresario, sino del interés colectivo de la empresa, para la realización de ese fin intermedio que es su fin común. De lo contrario sería un ejercicio capricho o que encubriría una finalidad egoísta (persecutoria, discriminatorio o simplemente antojadiza) del empleador. Su ejercicio fuera de los límites, torna impropio el comportamiento de un “buen empleador”, en algunos casos y en otros, en cuanto excediera cualitativa o cuantitativamente los límites señalados, ingresaría en el terreno de lo ilícito del abuso. El ejercicio de este poder no puede afectar la dignidad del trabajador, por lo que no puede humillarlo, menoscabarlo, ni lesionar sus derechos, debiendo dicha ejercitación ser efectuada con discreción. Tampoco podrían lesionarse con su ejercicio, intereses materiales o morales del trabajador, su salud física o moral o valores.

De ningún modo puede traducirse el control en un perjuicio de orden material o que signifiquen una lesión en el aspecto moral. En primer lugar, debe ser ejercido dicho control por un médico “designado por el empleador” (art. 210 LCT). Es decir que debe existir una comunicación del empleador al trabajador en el que le indica e individualiza el facultativo. Como correlato de esta obligación que impone la ley al empleador, el trabajador tiene el derecho de conocer previamente al control, quien lo va a ejercer y su condición de médico. Dicho control puede realizarse cuando el trabajador ha dado aviso de una enfermedad, ya que no se justifica el control médico de una enfermedad no denunciada. En segundo lugar, debe ser realizado por un médico. No puede designarse a ningún otro profesional, no puede ser realizado por paramédicos, enfermeros o administrativos. En tercer lugar, debe realizarse el control en el domicilio del trabajador o en el lugar donde se encuentre internado o realizando su reposo. Es frecuente observar que se emplaza al trabajador a presentarse ante una institución médica, sin la debida individualización del médico, lo cual constituye un exceso en el ejercicio de la facultad de control. En este sentido se ha rechazado la pretensión de hacer concurrir al dependiente al consultorio de un profesional, “Insólitamente de las cartas documentos remitidas por la demandada, surge su pretensión de hacer concurrir al actor al domicilio del servicio médico de la empresa munido de los certificados médicos en su poder, en un proceder contrario a su facultad de control que debía ejercer en el domicilio del trabajador. En el mismo sentido “No puedo dejar de destacar que el control a que hace referencia el artículo 210 de la LCT es “domiciliario”, y por ende, el trabajador enfermo no puede ser compelido a desplazarse fuera del ámbito físico donde encuentra, por lo que su negativa en ese sentido….tampoco se traduce en un incumplimiento de conducta susceptible de ser invocado como hecho injurioso…”.

En cuarto lugar, como ya indicamos, la finalidad o razón de ser de esta facultad es acceder a la información del estado del trabajador al sólo efecto de que pueda organizar o reorganizar las tareas de la empresa, para afrontar del mejor modo la ausencia del dependiente.

La opinión del facultativo designado por el empleador tiene como objeto poner en conocimiento de éste las dolencias y el tiempo estimado de ausencia del trabajador. No ejerce un control sobre el tratamiento que recibe el trabajador, ya que ello implicaría una intromisión inaceptable sobre el tratamiento brindado por otro profesional, implicaría otorgarle una jerarquía que la ley no autoriza. Asimismo, también existen límites que derivan de salvaguardar la dignidad e intimidad del trabajador. Puesto que el art. 210 LCT, solamente autoriza al empleador a llevar a cabo un control para determinar si la baja por enfermedad que alega su dependiente está justificada conforme a lo que hayan dictaminado los profesionales que lo atienden, en modo alguno el dependiente está obligado a someterse a la atención médica o prescripciones que pretendan efectuar respecto de su salud los profesionales médicos que se desempeñan para su empleador. Finalmente, este control de ausentismo “debe limitarse a controlar el estado de salud del trabajador, absteniéndose a recetar medicamentos, de imponer un tratamiento determinado o de practicar curaciones”. «Tampoco está obligado el trabajador a seguir las indicaciones terapéuticas que le indique el médico designado por el empleador, ya que él tiene derecho a elegir su propio médico y seguir sus prescripciones». “En modo alguno puede interpretarse que la norma del art. 210 RCT obliga al trabajador a seguir los consejos y opiniones de los facultativos del empleador o de la ART cuando estos se contraponen a los consejos y opiniones de sus propios facultativos. La norma faculta al empleador a ejercer el control de la enfermedad del trabajador a través de sus facultativos pero en modo alguno importa la posibilidad de imponer el criterio médico de sus dependientes o contratados”.

El control patronal no constituye una práctica de diagnóstico clínico de orientación terapéutica, sino apenas una verificación de las circunstancias que dispensan al trabajador de la obligación de prestar servicios.

No tiene el empleador facultades para exigir al trabajador estudios complementarios. La verificación queda en principio limitada a un control de los elementos de diagnóstico que pueda tener el trabajador o de la constatación de signos o síntomas que permitan tener por acreditada   la enfermedad, sin que éste esté obligado a someterse a estudios, menos aun si éstos pueden causar molestias o afectar la intimidad del trabajador. El deber del trabajador y la facultad del empleador pueden sintetizarse de la siguiente manera:

(a) Aviso al empleador: El art. 209 de la LCT dispone que el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo. El aviso no se encuentra reglamentado, ni en la forma ni en el contenido. No se exige la instrumentación por escrito, tampoco que su contenido haga referencia al cuadro clínico del cual deriva su impedimento. Dado que la ley no prevé una forma determinada de transmitir la noticia, constituye un factor de conflicto. El medio utilizado por los trabajadores usualmente es la comunicación telefónica o el mensaje cursado por medio de un tercero, ya que el envío de telegramas u otro medio fehaciente tiene una demora que imposibilita que llegue a conocimiento del patrono en el transcurso de la primera jornada de trabajo. La norma dispone que el aviso debe ser comunicado en el transcurso de la primera jornada de trabajo, no pudiendo el empleador por medio de un reglamento interno disponer plazos que contravengan dicha norma, en este sentido se ha resuelto que “viola el orden público laboral el procedimiento establecido por la demandada (Casino Buenos Aires SA) por el cual si la ausencia por enfermedad era comunicada por la afectada telefónicamente a su empleadora una vez transcurrido el plazo de una hora anterior al horario de ingreso al trabajo, tal inasistencia se consideraba injustificada. Dicho procedimiento resulta contrario al art. 209 de la LCT”. El aviso no es necesario, si la enfermedad se manifestó en el establecimiento y el empleador conoció el impedimento para realizar las tareas. En este sentido, se resolvió que el aviso no era necesario en aquellos casos en que la descompensación del dependiente se manifestó dentro del establecimiento de la empresa, en horario de trabajo y que requirió la asistencia de un médico de emergencia solicitado por la misma empleadora. Lo que la ley busca es que el trabajador no quede al margen de la protección legal en los casos en que él no pueda avisar, ya sea por imposibilidad física o falta de medios de comunicación, o aquellos casos en que la enfermedad resulta probada fehacientemente y no quepa duda alguna de su existencia, como podría ocurrir si se trata de una internación en un hospital Municipal o cuando tampoco es dudosa su naturaleza (ejemplo una epilepsia) o por sus consecuencias (por ejemplo una operación quirúrgica). Si bien la ley no exige que el trabajador presente un certificado médico, ya que su única obligación es la de avisar, en los casos en que se vio imposibilitado de dar aviso, la LCT le impone acreditar dicha circunstancia, para lo cual si podrá necesitar la constancia médica. Aunque el trabajador no hubiera avisado la enfermedad al empleador, su derecho al cobro de los salarios por enfermedad subsiste si la dolencia padecida resulta luego fehacientemente acreditada y razones objetivas tornan explicable la falta de aviso.

(b) Sometimiento al control médico patronal. Debe recibir en su domicilio al médico enviado por el empleador, que debe portar la designación del empleador y acreditar su condición de médico, a los efectos de que constate la enfermedad o accidente inculpable del trabajador.

(c) Presentación del certificado médico: La ley no impone al trabajador acompañar con el aviso un certificado médico. Sin embargo, como ya destacamos, en caso de falta o insuficiencia del aviso, el trabajador necesitará acreditar de manera inequívoca, que dejó de prestar servicios por imposibilidad derivada de un accidente o enfermedad, para lo cual deberá presentar un certificado médico para continuar percibiendo salarios por los días no trabajados. Se ha resuelto que si omite realizar el aviso dentro de la primera jornada para cobrar los salarios, debe presentar un certificado médico. Debe acreditar inequívocamente la enfermedad, a fin a no perder su derecho a percibir su salario. El sistema creado por el artículo 210 de la LCT impone al trabajador una carga que consiste en avisar, sin embargo en la práctica se encuentra instalado en el actuar de los empleadores, el exigir la presentación del certificado médico y, a veces, hasta con el estampillado del Colegio de Médicos, bajo apercibimiento de tener la enfermedad por no justificada, solución que excede el marco legal. Es habitual que los trabajadores den su aviso entregando a su empleador un certificado médico extendido por su médico tratante, entregando el original, guardándose en algunos casos una copia, pero esta práctica no encuentra amparo en ninguna disposición de la Ley de Contrato de Trabajo.-

Dr. Eduardo Domínguez

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